Wenn Sie denken, dass Sie unvoreingenommen sind, liegen Sie falsch

Im Jahr 1996 saß Anne Marie Scharer hinter einer großen Leinwand mit Waldhorn in der Hand und spielte für ihren Traumjob vor - eine Vollzeitstelle beim New Yorker Metropolitan Opera Orchestra. Wochenlang hatten ihre Freunde ihr bei der Vorbereitung geholfen, indem sie zufällige Anfragen aus einer erforderlichen Wiedergabeliste herausgeschrien hatten. Um die richtige Stimmung für jedes Stück herbeizuführen, hatte Scharer Wörter wie ruhig und heroisch auf die Noten geschrieben. Aber das Größte, was sie für sie hatte, war dieser Bildschirm. Indem sie ihre Identität vor etwa einem Dutzend Mitgliedern des Einstellungskomitees maskierte, wurde garantiert, dass sie nach ihrer Leistung und nicht nach ihrem Geschlecht beurteilt wurde.

Zwischen 1970 und 1997, nachdem solche Bildschirme für blindes Vorsprechen angenommen worden waren, stieg die Wahrscheinlichkeit, dass eine Frau über die ersten Runden eines Tryouts hinauswächst, laut Forschern von Harvard und Princeton um 50 Prozent. Allmählich stieg der Frauenanteil in den besten Orchestern des Landes von unter 5 auf 35 Prozent.

Das Met-Orchester ist nun gleichmäßig zwischen Männern und Frauen aufgeteilt. "Tatsächlich lachen wir darüber", berichtet Scharer, der seit fast zwei Jahrzehnten mit der Organisation zusammenarbeitet. „Wir sagen:‚ Oh, ein Typ hat gewonnen. Beeindruckend!' Weil wir hauptsächlich Frauen waren. “Zur reichen Vielfalt der Met gehören mehr als ein Dutzend asiatischer Geiger, zwei afroamerikanische Trompeter, ein englischer Hornist aus Puerto Rico und ein Klarinettist aus Russland. Die Gruppe ist in vielerlei Hinsicht ein perfekter Mikrokosmos der Schmelztiegelstadt, die sie darstellt.

Um diese Errungenschaft zu würdigen, sollte der US-Kongress - zu 80 Prozent Männer und zu 80 Prozent Weiße - gewählt werden, um die Interessen der Bürger der 50 Staaten zu vertreten. Oder die Sitzungssäle der Fortune 500, in denen acht von zehn Sitzen von Männern besetzt werden. Oder die überwiegend weiße Akademie der Künste und Wissenschaften für Spielfilme, zu deren Oscar-Nominierungen im Jahr Selmas kein einziger Schauspieler oder Regisseur einer Minderheit gehörte. Im Silicon Valley waren weniger als 25 Prozent der Belegschaft Frauen. In der Medienbranche sieht es nicht besser aus, da Männer 77 Prozent der oberen Managementpositionen innehaben.

Können wir in jedem Büro einen Bildschirm installieren? Nein, aber wir können uns mehr Mühe geben, die Ungleichheiten um uns herum zu erkennen, die dazu dienen, einen fehlerhaften Status Quo aufrechtzuerhalten. Intel kündigte im Januar an, 300 Millionen US-Dollar in die Verbesserung der Vielfalt unter den Mitarbeitern zu investieren. Was kann konkret getan werden? Das sagen die Experten:

Beginnen Sie oben. Brian M. Krzanich, CEO von Intel, räumte dies ein, als er versprach, seine Belegschaft bis 2020 in einer Ansprache auf der International Consumer Electronics Show in Las Vegas umfassend zu diversifizieren. "Wir glauben, dass eine integrativere Belegschaft uns zu einem stärkeren Unternehmen macht", sagte er. Als Vertreter einer Branche mit einer Kultur, die Newsweek als „wild frauenfeindlich“ bezeichnete, berief sich Krzanich auf das Bild seiner beiden Töchter im Teenageralter, um den Punkt nach Hause zu bringen. "Ich möchte, dass sie eines Tages die gleichen Chancen haben, ein Unternehmen wie Intel zu leiten", sagte er einem Reporter von Bloomberg Business.

Krzanich gab nicht vor, einen Plan zu haben, den man nicht verpassen sollte, aber im Gegensatz zu seinen Kollegen, die sich routinemäßig über die begrenzte Tiefe des Talentpools im Silicon Valley beschwerten, machte er Diversity zu einer strategischen Initiative, legte Ziele fest und verband diese Ziele zu Manager bezahlen. Auf diese Weise machen Sie Ihren Wählern klar, dass Sie nicht herumspielen, sagt der Technologiepionier Ken Coleman, ein ehemaliger langjähriger Manager bei Hewlett-Packard und Silicon Graphics. „In jedem Unternehmen verfolgen die Mitarbeiter, was sie für wichtig halten: Wachstum, Gewinn, Kosten pro Impression für Marketing, was auch immer“, erklärt er. „Wenn Sie also glauben, dass Vielfalt wichtig ist, müssen Sie sie messen und Ziele setzen.“

Es geht nicht um Compliance. Es geht um Wettbewerb. Ist es eine gute Öffentlichkeitsarbeit, ein Personal zu haben, das die Gesichter in Ihrer Gemeinde widerspiegelt? Sie wetten, aber Ted Childs ist kein Befürworter politischer Korrektheit. Er ist ein Fan von Dollarzeichen. "Es ist mir egal, wen Sie hassen", sagt er. "Sie hassen sie nicht mehr als Sie lieben Geld."

In seinen vier Jahrzehnten bei IBM hat der renommierte Talentscout viel geforscht und beobachtet, um den Wert von Vielfalt zu belegen. Dank Leuten wie ihm wissen wir jetzt, dass verschiedene Teams dazu neigen, ihre einheitlicheren Kollegen zu übertreffen. Eine Studie nach der anderen bestätigt, dass es keine Rolle spielt, wie viel Geisteskraft Sie sammeln. Wenn Sie nicht über Vermittler verfügen, die diese Möglichkeiten nutzen können, über eine Reihe von Perspektiven, um sie zu testen, und über Vermittler, die diese Erkenntnisse in einfache Anweisungen umsetzen können, sind Sie zur Enttäuschung verurteilt. Um innovativ zu bleiben, muss man einen breiten Ausblick haben.

In einem wegweisenden Projekt, das in der Harvard Business Review dokumentiert wurde, führte Childs als Chief Diversity Officer einen Plan aus, der acht Task Forces erstellte, die jeweils mit Führungskräften und Managern einer bestimmten IBM-Community besetzt waren: weiße Männer, Frauen, Asiaten, Spanier, Schwarze, Indianer, LGBT und Menschen mit Behinderungen. Anschließend stellte er diesen Gruppen eine Liste mit Fragen zu ihren Bestandteilen zur Verfügung. Die Idee war nicht nur, zu lernen, wie IBM für Talente von Minderheiten attraktiver werden kann, sondern auch, wie die Kundenbasis des Unternehmens erweitert werden kann. Zu den Initiativen, die aus dieser Übung hervorgingen, gehörte eine Kampagne zur stärkeren Unterstützung kleiner und mittlerer Unternehmen im Besitz von Frauen und Minderheiten. Eine andere identifizierte neue Vertragsbestimmungen des Bundes, die Unternehmen belohnen sollen, die Produkte hergestellt haben, die für Menschen mit Behinderungen zugänglich sind. Mit der Zeit erzielten die Empfehlungen der Arbeitsgruppen von Childs Einnahmen in Höhe von Hunderten von Millionen Dollar.

Deshalb rät er Unternehmenskunden, Diversity-Programme als Brücke zwischen Arbeitsplatz und Markt zu verstehen.

Wenn Sie denken, dass Sie unvoreingenommen sind, liegen Sie falsch. „Es ist nicht so, dass Leute nachts im Bett liegen und denken: Wie werde ich morgen jemanden diskriminieren? Sagt Coleman, der Andreessen Horowitz als Sonderberater berät. "So funktioniert es nicht."

Die Realität ist schleichender und hat mit der menschlichen Natur und der Angst vor Fehlern zu tun. "Alle sozialen Systeme neigen dazu, sich neu zu erschaffen", erklärt Coleman. "Wenn ich also ein Unternehmen mit zwei Leuten aus Harvard und einem aus Yale gründe, möchte ich Leute einstellen, die zu Ivys gegangen sind, weil das für mich weniger riskant ist."

Diese Visionen von Erfolg und Misserfolg trüben oft unser Urteilsvermögen. Eine von Yale-Forschern durchgeführte Studie ergab, dass selbst Wissenschaftsprofessoren - Männer und Frauen - die Informationen in einem Lebenslauf strenger bewerten, wenn es sich bei dem Antragsteller um eine Frau handelt. Bei zwei identischen Zusammenfassungen - eine für einen Kandidaten namens John und eine für einen Kandidaten namens Jennifer - enthüllten Fakultätsmitglieder an sechs großen Forschungsuniversitäten ihre versteckten Vorurteile. Auf einer Skala von 1 bis 7 bewerteten sie Jennifer im Durchschnitt mit 3, 3 für Kompetenz. John erhielt eine 4, ganz zu schweigen von einem Jahresgehalt, das rund 4.000 US-Dollar über dem von Jennifer für die gleiche Arbeit in einer Einstiegsposition im Labor liegt.

So absurd das auch scheinen mag, eine Tendenz wie diese spielt sich die ganze Zeit ab.

„In vielen Unternehmen haben sie das Bild, wie eine gute Führungskraft aussieht“, sagt Mason Donovan, Mitautor von The Inclusion Dividend: „Warum sich Investitionen in Vielfalt und Inklusion auszahlen . "Aber genau diese Vorstellung von einer guten Passform ist in eine bestimmte Richtung voreingenommen - voreingenommen gegenüber denen, die diese Positionen in der Vergangenheit besetzt haben."

Es braucht Mühe. Du musst rausgehen und rekrutieren. Sie stoppen die Suche am MIT nicht. Sie besuchen auch Georgia Tech, Tuskegee und Morehouse. Sie gehen zum jährlichen Stars and Stripes Dinner und stellen sich dem technischen Talent der Streitkräfte vor. Sie wenden sich an Gruppen, die sich an schwarze Ingenieure, LGBT-Profis und spanische Programmierer richten - ganz gleich, welche Fähigkeiten Sie benötigen. Und Sie bestehen darauf, dass Ihre Manager ihre Hausaufgaben machen, bevor sie eine Einstellungsentscheidung treffen.

„Wenn Sie nicht darüber nachdenken und nichts dagegen unternehmen, werden Sie keine Vielfalt erleben“, sagt die Führungsberaterin Bonnie St. John, die 1984 als Skifahrerin eine Silbermedaille und zwei Bronzemedaillen gewann Paralympics in Innsbruck, Österreich. "Vielfalt kommt nicht von ungefähr." Als sich die NFL aufmachte, den Vorwürfen der Voreingenommenheit in ihren oberen Rängen entgegenzuwirken, enthüllte sie die Rooney-Regel und forderte ihre Franchisenehmer auf, Minderheitenkandidaten für alle Eröffnungen im Seniorenfußball einschließlich des Chefs zu befragen Trainer und Geschäftsführer. Im Jahr 2001 hatte die Liga zwei schwarze Trainer. Es hat jetzt fünf - und einen Hispanic.

Aber die richtigen Leute zu finden, um diese Rollen zu besetzen, ist nur die halbe Miete.

"Es ist nicht schwer, großartige Leute einzustellen", sagt Childs. "Es ist schwer, sie zu behalten." Fragen Sie einfach die Leute im Silicon Valley, wo jede zweite Frau mitten in der Karriere in der Tech-Branche landet. Sobald Sie neues Talent in die Tür holen, können Sie nicht aufhören. Sie müssen sicherstellen, dass jeder sich einbezogen, respektiert und frei fühlt, sich selbst oder sich selbst zu sein. Denken Sie daran, dass Menschen unterschiedliche Möglichkeiten haben, Ideen auszutauschen, sich auszudrücken und Erfolge zu feiern. Vielleicht ist dieser Teambuilding-Pokerabend in der örtlichen Zigarrenbar doch keine so gute Idee. Wenn Sie versuchen, die Begrüßungsmatte auszulegen, können Sie so viele Dinge aus der Ruhe bringen. Vor nicht allzu langer Zeit stellten Google-Mitarbeiter fest, dass alle Konferenzräume in einem Campus-Gebäude nach männlichen Wissenschaftlern benannt waren. Eine andere Überprüfung ergab, dass nur 10 Prozent der Geburtstage, die auf den Kritzeleien der Website gefeiert wurden, Frauen ehrten.

"All diese Richtlinien, Verfahren, Normen - geschrieben und ungeschrieben - kontrollieren die Kultur", sagt Donovans Geschäftspartner und Co-Autor Mark Kaplan. "Wenn Sie Ihre Ressourcen nicht dafür einsetzen, diese zu ändern, werden die Menschen kommen und gehen, aber die Probleme bleiben bestehen."

Wenn Sie sich nicht anstrengen, verlieren Sie. Die Zahlen sprechen für sich. Nach Angaben des US-Handelsministeriums werden Minderheiten zwischen 1995 und 2050 90 Prozent des Bevölkerungswachstums des Landes ausmachen. Noch aussagekräftiger ist, dass Schwarze, Hispanics und Amerikaner aus Asien bereits eine Kaufkraft von fast 3 Billionen US-Dollar darstellen.

"Das Amerika von heute sieht nicht aus wie das Amerika der Gründerväter", sagt Childs.

Alleine der hispanische Markt birgt mehr Finanzkraft als alle anderen Länder außer 15 Ländern der Welt. Die Landschaft verändert sich unmittelbar vor unseren Augen. Nashville, Tennessee, hat die größte kurdische Bevölkerung in den Vereinigten Staaten. In Minnesota leben mehr als 100.000 Menschen aus Afrika südlich der Sahara. Heutzutage muss man kein multinationales Unternehmen sein, um an Verbraucher aus Myanmar und Vietnam zu verkaufen. Beide Gruppen haben große Gemeinden in den Vereinigten Staaten. Und dank des Internets können Sie ein Geschäft in der Innenstadt von Wichita, Kanada, eröffnen und Servicemitarbeiter in Bangladesch und Fabrikarbeiter in Peking beschäftigen.

„Die Entscheidungsträger in Ihren Märkten werden immer vielfältiger“, sagt Kaplan. "Es geht nicht nur darum, was intern passiert, wie man gute Teams aufbaut, sondern auch darum, wie man mit Kunden umgeht."

Der Mann weiß wovon er spricht. Die Unternehmensberatung, die er mit Donovan betreibt, befindet sich in Salisbury, NH, aber mehr als die Hälfte seiner Kunden stammt aus Ländern außerhalb der USA

Mach weiter und nimm deine Unterschiede an. Das stimmt, wir leben in einer neuen Welt. Das größte Schulsystem des Landes, New York City, feiert offiziell zwei muslimische Feiertage. Athleten mit Behinderungen erklimmen den Everest, nehmen an den Olympischen Spielen teil und werfen Plätze für die New York Yankees. In den USA eröffnen Unternehmen in Minderheitenbesitz mehr als doppelt so häufig wie alle anderen.

Wir müssen aufhören, an Diversity-Programme als eine Form von positivem Handeln zu denken. Sie sind strategische Imperative. "Schauen Sie nicht auf Ihre Kunden und sagen Sie:" Nun, ich denke, jeder ist gleich ", sagt St. John, dessen rechtes Bein amputiert wurde, als sie ein Kind war. „ Tu es nicht! Betrachten Sie sie als anders. Gehen Sie den Möglichkeiten nach. “

Das hat der Innovationsführer IBM bereits 1995 getan. Das Projekt der Childs Task Force war so erfolgreich, dass das Unternehmen Mitarbeiternetzwerke schuf, um die Diskussion zu erweitern. Sie waren mehr als ein Forum für Themen, sie wurden bald zu einer wertvollen Ressource für die Mitarbeiterentwicklung und -bindung - und natürlich zu einer Quelle neuer Ideen. Die Marktentwicklungseinheit, die das Unternehmen gegründet hat, um Verkaufs- und Supportmöglichkeiten zu identifizieren, die mit Unternehmen in Frauen- und Minderheitenbesitz verbunden sind, führte allein im Jahr 2001 zu einem neuen Umsatz von 300 Millionen US-Dollar. Produkte für Menschen mit Behinderungen sind auf dem richtigen Weg, um unter dem Strich eine Milliarde US-Dollar zu generieren. Und unter den Wahlkreisen, denen IBM angehört, haben Schwule und Lesben das höchste Bildungsniveau, Computerkenntnisse und verfügbares Einkommen.

Die Straße entlang

An einem kühlen Samstag im Februar trotzen 14 Schulmädchen, Rucksäcke und Lunchboxen einem herannahenden Schneesturm, um einen Informatikkurs an der Drexel-Universität zu besuchen. Wenn die Verantwortlichen von Intel und Google an Basketballtrainer der Division I gedacht hätten, wäre der Campus in der Innenstadt von Philadelphia voller Rekrutierer gewesen, die die Wunder des Silicon Valley priesen. Stattdessen begaben sich die Mädchen leise in ein trostloses Klassenzimmer, zogen ihre aufgedunsenen rosa und lila Mäntel aus und setzten sich hinter die Tastaturen. Im Alter von 10 bis 15 Jahren lernten sie das Design von Videospielen - eine Fähigkeit, die einst ausschließlich ihren Vätern und Brüdern vorbehalten war.

Während sie in ihre leuchtenden Monitore spähten und langsam eine schelmische, rot umhangige Heldin mit einem Zauberstab zum Leben erweckten, erklärte Tracey Welson-Rossman, die Marketingleiterin des lokalen Softwareentwicklers Chariot Solutions, warum sie die Mädchen zusammengebracht hatte . Als einzige weibliche Führungskraft der 60-köpfigen Firma fragte sie sich jahrelang, warum sich so wenige Frauen für eine Stelle in der Firma bewarben. "Dies ist ein großartiges Feld", sagt sie. „Es ist flexibel. Sie können von zu Hause aus arbeiten. Die Bezahlung ist wirklich gut. Und wenn Sie Ihre Fähigkeiten beibehalten, sind Sie immer gefragt. “

Sie erfuhr, dass die Zahl der Frauen, die in der Elektronik und Informatik Karriere machen, in den letzten 30 Jahren geschrumpft ist. Einiges davon hat damit zu tun, dass Pädagogen es versäumt haben, die Marissa Mayers von morgen zu ermutigen. Einiges davon hat mit der Wahrnehmung zu tun: Die dumme, schlecht angepasste, Hoodie tragende Genieikone, die die Mythologie des Silicon Valley durchdringt, ist kaum ein Unentschieden. In beiden Fällen deuten die Untersuchungen darauf hin, dass sich Mädchen in der neunten Klasse vom Technologiebereich abmelden. "Wenn man es genau betrachtet, handelt es sich nur um Konsumenten von Technologie, nicht um Erfinder von Technologie", sagt Welson-Rossman.

Also machte sie sich daran, diese Mädchen einzufangen, bevor die Gesellschaft sie abschreckte. 2010 startete sie das gemeinnützige TechGirlz, das Workshops zu den Themen Programmierung, Podcasting, App-Erstellung, Robotik und Website-Design anbietet. An Wochenenden, Feiertagen und gelegentlich nach der Schule erteilen Freiwillige der IT-Armee der Organisation den Unterricht nach einem Lehrplan, der sich auf die Zusammenarbeit und die Erkundung konzentriert - so, wie Mädchen es mögen, Spaß zu haben. Die Schüler finden Mentoren, ein Gefühl der Gemeinschaft und einen Ort, an dem sie nach Antworten auf ihre Fragen suchen können. „70 Prozent unserer Kinder kommen zurück, um mehr als eine Klasse zu besuchen“, sagt Welson-Rossman. "Unsere Warteliste hat eine Warteliste."

Black Girls Code, Girls Who Code und andere bieten jetzt ähnliche Programme an. Ihr Erfolg stellt nicht nur die Vorstellung in Frage, dass Minderheiten und Mädchen wenig Interesse an Technologie haben, sondern zeigt auch die größere Herausforderung, vor der Unternehmen wie Intel stehen. Jahrzehntelang hatten sie Spaß an Talentpools in der Nähe, was erklärt, warum die Picknicks des Unternehmens von vielen asiatischen Männern bevölkert wurden, die in den High Schools und Colleges, an denen die Titanen des Silicon Valley teilnahmen, gut vertreten waren. Aber mit der Zunahme der Konkurrenz durch Google, Facebook, Apple und Twitter sind diese Pools nicht mehr so ​​tief wie früher.

Es wird eine Weile dauern, bis die Schüler von Welson-Rossman den Weg in die Belegschaft finden, aber in der Zwischenzeit können wir die Barrieren angreifen, die ihre älteren Schwestern behindern. Carnegie Mellon zum Beispiel überarbeitete seine Zulassungsstandards und beseitigte einige der Vorurteile, die Bewerber mit High-School-Tech-Erfahrung begünstigten. Der Frauenanteil in seinem Informatikprogramm stieg von 7 Prozent in den 1990er Jahren auf 40 Prozent.

Wir müssen solche Lösungen finden. Wir müssen die von uns gesendeten Nachrichten hinterfragen. Wir müssen anerkennen, dass Frauen die Mehrheit der Ausgabenentscheidungen in den amerikanischen Haushalten treffen, daher ist es wichtig, sie in den Designprozess einzubeziehen. Ohne ein vielfältiges Augenpaar landen Sie bei Google Glass oder The Edsel - beide sind geschickt designt, aber mit der Zeit schmerzhaft im Widerspruch.

Haben Sie ein Team von Klonen engagiert? Das ist nicht gut. Lernen Sie auf vier Arten, wie Vielfalt dazu beiträgt, die Lücken zu schließen, die ein abwechslungsarmes Team schafft.