Gewusst wie: Steigern Sie Ihr Unternehmen von innen

Von innen fördern und Gewinne steigern. Dies scheint eine einfache Gleichung zu sein, insbesondere nach einem Blick auf Beispiele wie Costco, die 98 Prozent der Geschäftsleiterpositionen innerhalb des Unternehmens besetzt und nach dem ersten Jahr eine branchenweit niedrige Fluktuationsrate von unter 6 Prozent aufweist.

Mark Murphy, CEO des Personalunternehmens Leadership IQ und Autor von Hundred Percenters: Fordern Sie Ihre Mitarbeiter dazu auf, alles zu geben, und sie werden Ihnen noch mehr geben innerhalb des Unternehmens ist entscheidend für das Endergebnis.

„Sie profitieren nicht nur von dem gesammelten Wissen über die von Ihnen angebotenen Produkte und Dienstleistungen, sondern auch von ihrem tiefen Verständnis der Unternehmenskultur, was funktioniert und was nicht“, sagt Murphy. "Das ist eine enorme Lernkurve, in die Sie investieren müssen, wenn Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen."

Es gibt viele andere Vorteile, wenn Sie die Führung innerhalb Ihres Unternehmens ausbauen. Für den Anfang gibt es ein viel geringeres Risiko des Scheiterns oder der Abnutzung, wenn Leute in neuen Positionen von innen kommen. "Sie wissen bereits, dass diese Person erfolgreich war und in Ihrem Team arbeitet", sagt Murphy. Die Kultur des Zusammenwachsens vermittelt auch die Botschaft, dass die Bemühungen jedes Arbeitnehmers zählen, zur Kenntnis genommen werden und dass sie langfristig geschätzt werden. Dies schafft auch ein Umfeld, das Innovation und Kreativität fördert. "Die Botschaft sollte sein, dass die beste Idee gewinnt, nicht dass die Idee der ältesten Person gewinnt", sagt Murphy.

Hier sind einige Möglichkeiten, eine Kultur zu schaffen, die loyale, innovative und produktive Mitarbeiter hervorbringt:

• Machen Sie die Organisation so flach wie möglich. Durch das Entfernen von Führungsebenen zwischen dem CEO und der Basis ist es einfacher, Ziele, Ideen und andere Kommunikation, einschließlich Kritik und Lob, auszutauschen.

• Geben Sie den Menschen die Freiheit zu schaffen. Sehen Sie sich das 20-Prozent-Programm von Google an, in dem Mitarbeiter dazu ermutigt werden, ein Fünftel ihrer Arbeitszeit für ein Leidenschaftsprojekt aufzuwenden. Diesem Programm wird unter anderem die Inkubation von Google Mail und AdSense zugeschrieben. "Die Philosophie ist, dass man, wenn man den Mitarbeitern den Raum für Innovationen gibt, anstatt nur auf Kundenanforderungen zu reagieren, auf die wirklich großartigen Ideen kommt", sagt Murphy. "Es beseitigt die Fest-oder-Hunger-Herangehensweise an die Entwicklung."

• Machen Sie es zu einer Meritokratie. Wenn Sie sich einer bestimmten Unternehmensherausforderung stellen müssen, stellen Sie diese vor die gesamte Organisation. Die beste Idee gewinnt, egal wer darauf kommt.

• Mitarbeiter stärken. Um diese großartigen Ideen auf den Markt zu bringen, müssen die Mitarbeiter wissen, dass sie über die Ressourcen und die Freiheit verfügen, diese umzusetzen.

• Eine Kultur der Verbesserung schaffen. Führen Sie monatliche Besprechungen durch, bei denen jeder Mitarbeiter gefragt wird: „Was haben Sie im letzten Monat am meisten verbessert?“ Und „Was möchten Sie im kommenden Monat verbessern?“.

• Mieten Sie für Kultur fit und Wachstumspotenzial. Murphy empfiehlt die Interviewfrage: „Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie vor einer Aufgabe standen, die Sie nicht zu bewältigen wussten. Wie haben Sie reagiert? “Dies hilft nicht nur, innovative Denker zu identifizieren, sondern auch selbstgesteuerte Lernende.

• Effektiv feuern. Murphy warnt eindringlich davor, Langlebigkeit mit Erfolg zu verwechseln. „Amtszeit ist nicht unbedingt gleichbedeutend mit kultureller Passform“, sagt er. Prüfen Sie, ob ein Mitarbeiter aus den falschen Gründen befördert wird: Möchte der aktuelle Manager nicht mehr mit ihr umgehen? Ist der Mitarbeiter ein „Talent Terror“ - jemand mit hervorragenden Fähigkeiten, der kulturell schlecht für eine Organisation geeignet ist? Diese Menschen zu fördern oder sogar zu binden, kann eine giftige Kraft in Ihrem Unternehmen sein, da es anderen Arbeitnehmern die Botschaft sendet, dass schlechtes Verhalten akzeptabel ist.

Dan Price

Vorsitzender

Unternehmen: Gravity Payments, ein in Seattle ansässiges Zahlungsverarbeitungsunternehmen, das kleinen Unternehmen im ganzen Land Systeme zur Verfügung stellt, mit denen Kreditkartenzahlungen effizient akzeptiert werden können

Taktik: Gravity Payments heuert Potenziale an, bindet jeden Mitarbeiter in ein formelles Mentoring-Programm ein und besetzt alle Führungspositionen von innen heraus.

Ergebnisse: Heute hat das Unternehmen mehr als 100 Mitarbeiter und fast 12.000 Kunden, und große Unternehmen versuchen häufig, die Mitarbeiter von Gravity abzuwerben.

Wir haben vor fast elf Jahren angefangen, und wann immer wir einen zusätzlichen Cashflow hatten, stellte ich jemanden ein. Wir konnten uns keine Leute mit großartigen Lebensläufen leisten, deshalb fand ich einige, die lernen und wachsen konnten, aber Entwicklung brauchten.

Von Anfang an hatte ich zwei Hauptphilosophien: Erstens arbeiten wir für den kleinen Mann, den Kleinunternehmer, der sich großen Herausforderungen stellt. Zum anderen ist jeder Mitarbeiter sein eigener Geschäftsführer. Das befähigt die Menschen, Entscheidungen zu treffen und proaktiv zu handeln, was sich auf das Unternehmen und ihre Karriere auswirkt.

CEOs zu sein, bedeutet auch, dass Mitarbeiter Verantwortung auf eine Weise übernehmen müssen, die sie ansonsten möglicherweise nicht haben. Es kann viel Stress verursachen. Vor sechs Monaten hat ein Mitarbeiter die ordnungsgemäße Kontrolle versäumt, als unsere Website von einem Anbieter auf einen anderen übertragen wurde und unsere Website drei Tage lang nicht verfügbar war. Es war eine große Sache, dass wir nicht direkt mit unseren Kunden kommunizieren konnten - das erste Mal, dass es passiert ist. Ich setzte mich mit dem Mitarbeiter zusammen und bat ihn, die finanziellen Kosten des Fehlers für das Unternehmen und für unsere Kunden abzuschätzen. Er schätzte richtig, dass es eine Summe war, die dem Dreifachen seines Jahresgehalts entsprach. Ich erklärte, dass dies ein großer Fehler war, aber es war eine Investition, die das Unternehmen in seine Entwicklung tätigte, und ich erwartete, dass er diese Investition für die gesamte Organisation und unsere Kunden zurückerhalten würde.

Er fuhr fort, die Situation umzudrehen und wurde ein echter Superstar. Er suchte aus seinem persönlichen Netzwerk heraus nach neuen Kunden und half bei der Zusammenlegung von zwei Abteilungen, bei denen es sich um doppelte Aufgaben handelte. Kürzlich bat er um die Einstellung eines Mitarbeiters, wodurch er noch effizienter und jetzt ein Manager wird. So schmerzhaft diese Erfahrung auch war, es war das Richtige, sich hinter ihn zu stellen und ihn zu einem Führer zu entwickeln.

Jenny Vance

Präsident

Unternehmen: LeadJen, ein datenbankgestütztes B2B-Lead-Generierungsunternehmen

Taktik: Schaffen Sie jedem Mitarbeiter die Möglichkeit, Führungsqualitäten zu demonstrieren. eine universelle Unterstützung der individuellen Ziele aufweisen.

Ergebnis: Mit 60 Mitarbeitern gilt das 10-jährige Unternehmen als Branchenführer.

Der Verkaufsprozess unseres Unternehmens ist sehr komplex, weshalb die Langlebigkeit der Mitarbeiter sehr wichtig ist. Wenn wir jede Woche neue Mitarbeiter in unterschiedlichen Rollen haben, beeinträchtigt dies die Kundenbeziehungen erheblich.

Wir senden allen Mitarbeitern eine Nachricht, dass sie erfolgreich sein sollen. Dies kann bedeuten, sich innerhalb des Unternehmens zu entwickeln oder ihnen zu helfen, ihre Ziele außerhalb des Unternehmens zu erreichen.

Jedes Quartal wählen wir ein Gemeinschaftsprojekt aus. Dazu gehörten Programme zur Unterstützung von Armenunterkünften, Blutspendeaktionen und das Sammeln von Schulmaterial für bedürftige Kinder. Alle Mitarbeiter werden aufgefordert, ein Projekt einzureichen, das wir angehen sollten, und alle stimmen ab. Der Ideengeber ist dann für die Organisation unseres Engagements verantwortlich. Dies schafft eine großartige Gelegenheit für Menschen, ihr Führungstalent zu demonstrieren.

Manchmal haben Mitarbeiter Karriereambitionen, die eindeutig außerhalb unseres Unternehmens liegen. Ein langjähriger Vertriebsmitarbeiter war ein großartiger Mitarbeiter, wollte aber eine neue Herausforderung. Also bewarb er sich um eine von uns ausgeschriebene Marketingposition. Wir haben uns hingesetzt und eine Bewertung der Fähigkeiten vorgenommen und festgestellt, dass es kein gutes Spiel war, aber das hat ihm geholfen, seine Energie wieder auf eine frühere Leidenschaft zu konzentrieren, die Pflege. Über mehrere Jahre haben wir ihn mit Teilzeit- und Vertragsarbeiten unterstützt, als er wieder zur Schule ging, um einen Abschluss in Krankenpflege zu machen.

Weitere leistungsstarke Tools sind unsere vierteljährlichen Vorstandssitzungen und Mitarbeiterversammlungen. Bei jedem dieser Treffen präsentieren die Teamleiter die Geschäftsergebnisse, die sie erstellen möchten, und welche Taktiken sie anwenden. Wir machen das seit zwei Jahren und es hat einen enormen Einfluss darauf, wie Mitarbeiter über ihre Rollen im Unternehmen nachdenken und welche Auswirkungen sie haben können.

Jeremy Young

Vorsitzender

Firma: Tanga.com, eine Seite mit täglichen Angeboten

Taktik: Zeigen Sie Klarheit in der Führung, indem Sie Ziele deutlich machen, geben Sie den 40 Mitarbeitern des Unternehmens die Möglichkeit, wichtige Änderungen vorzunehmen und für die Kultur zu werben.

Ergebnisse: Seit 2011 ist das Unternehmen um mehr als 58 Prozent pro Jahr gewachsen und plant für 2014 ein Wachstum von 50 Prozent.

Um Führungskräfte von innen heraus zu entwickeln, müssen Sie selbst stark sein. Setzen Sie sich klare Ziele.

Bei einem kürzlichen unternehmensweiten Retreat habe ich mir zum Ziel gesetzt, die Zeit zu verkürzen, die wir für die Reaktion auf Kunden benötigen. Es hatte ein oder zwei Tage gedauert, und ich wollte das auf eine Stunde reduzieren. Ich sagte unseren Leuten: „Ich weiß nicht, wie es geht, aber innerhalb von sechs Monaten müssen wir das schaffen.“ Dann ließ ich sie es von dort nehmen. Dies hat unsere Mitarbeiter zu Innovationen befähigt. Innerhalb von nur drei Wochen hatten wir eine neue Person eingestellt und eine andere befördert, wodurch die Reaktionszeiten auf 1, 5 Stunden sanken.

Ein anderes Mal, sagte ich, brauchten wir mehr Kennzahlen, um das Unternehmen zu analysieren, und jemand, den wir kürzlich im Rechnungswesen eingestellt hatten, trat schnell hinzu, um dieses erstaunliche Dashboard zu erstellen, das die Art und Weise, wie wir das Unternehmen führen, grundlegend veränderte. Er erhielt eine Beförderung und die Möglichkeit, jemanden einzustellen, was ihn zu einem Manager machte.

Eines der wichtigsten Dinge, die wir tun, ist es, in vielen unserer Positionen Mitarbeiter für die Kultur einzustellen, anstatt uns auf harte Fähigkeiten zu konzentrieren. Einer unserer Star-Mitarbeiter wurde als 19-Jähriger eingestellt, um Produkte in unserem Lager zu verpacken. Er war ein harter Arbeiter und ein schneller Lerner, und jeder liebte es, mit ihm zu arbeiten. Anschließend wurde er zu einem Job-Positionierer im Internet befördert, und von dort aus wurde er erneut befördert, Seite an Seite mit mir in einem sechsköpfigen Team zu arbeiten, das sich direkt mit Anbietern in Verbindung setzt, um Produkte zu beschaffen. All dies geschah innerhalb von drei Jahren.

Diese Art von Persönlichkeit und kultureller Passform ist für unseren Erfolg so wichtig. Jeder muss sich dazu verpflichten, einen hervorragenden Kundenservice und starke Lieferantenbeziehungen zu entwickeln. Wir haben Lieferanten, die sich aufgrund dieser engen persönlichen Beziehungen entschieden haben, mit uns gegenüber unseren viel größeren Wettbewerbern zusammenzuarbeiten. All dies wäre nicht möglich, wenn nicht jeder Mitarbeiter die Fähigkeit hätte, jeden Tag Verantwortung zu übernehmen und echte Veränderungen vorzunehmen.

Verwenden Sie vier Leitprinzipien, um die richtigen Maßnahmen zu ergreifen, um Ihre talentiertesten Mitarbeiter zu halten.