Wie man die Denkweise eines Führers entwickelt

Ich bin in einer stabilen bürgerlichen Familie in Zentralflorida aufgewachsen. Mein Bruder und ich fuhren mit dem Fahrrad zur Schule, gingen sonntags in die Kirche und lagen pünktlich um 19.30 Uhr im Bett. Wir führten ein routinemäßiges, vorhersehbares Leben, und ich bin mit dem Gedanken aufgewachsen, dass alle so lebten. Mir wurde auch beigebracht, bestimmte Dinge über das Leben zu glauben, insbesondere, dass bestimmte Menschen immer die Wahrheit sagen und immer Recht haben: Eltern, Polizei und Priester.

Oh, oh.

Sagen Eltern immer die Wahrheit? Nee. Polizisten? Leider ist das nicht der Fall. Sind alle Priester vertrauenswürdig? Schrecklicherweise nicht.

Dies war ein begrenztes Paradigma oder eine begrenzte Denkweise. Paradigmen sind die Linsen, durch die wir die Welt betrachten, basierend darauf, wie wir erzogen, indoktriniert und trainiert wurden, um alles vor uns zu sehen. Wir alle tragen diese metaphorischen Brillen und ihre Genauigkeit variiert. Sie könnten das richtige Rezept sein oder etwas abweichen. In einigen Fällen liegt möglicherweise ein metaphorischer Katarakt vor.

Meist sind unsere Denkweisen unbewusst oder unbewusst. Keiner von uns machte sich (hoffentlich) morgens auf den Weg, um Vorurteile oder Vorurteile zu hegen, aber jeder von uns hat sie aus seinen Erfahrungen in sich, als wir aufwuchsen. Wir sind uns oft nicht einmal ihrer negativen und positiven Auswirkungen bewusst.

Mit dem Paradigma „Eltern, Polizei und Priester“ musste ich es glücklicherweise nicht auf die Probe stellen. Ich war im Allgemeinen von guten Beispielen von allen dreien umgeben, aber wenn ich nicht so viel Glück gehabt hätte, hätte dieses Paradigma ernsthaften Schaden anrichten können. So wie es war, wusste ich nicht, dass Eltern tatsächlich echte Menschen mit Fehlern und Schwächen waren, bis ich Mitte zwanzig war.

Und erst als ich in den Dreißigern war, verstand ich, dass Führungskräfte auch Menschen sind - dass sie nicht die richtigen Entscheidungen treffen oder die richtigen Antworten haben.

Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, Ihre Paradigmen kontinuierlich auf ihre Richtigkeit zu überprüfen und sicherzustellen, dass sie die Realität widerspiegeln. Fragen Sie sich also, was Sie von Führung, Ihrem Team und sich selbst halten. Vielleicht glauben Sie, dass die Kollegen, die wie Sie denken, „High Potentials“ sind und diejenigen, die Sie herausfordern, nicht. Vielleicht glauben Sie, dass Sie nicht wirklich Führungsmaterial sind, und eines Tages werden es alle herausfinden.

Der See-Do-Get-Zyklus

Ich bin einmal mit einem guten Freund in Snowbird, einem beliebten Ferienort in Utah, Skifahren gegangen. Obwohl sie noch nie etwas Steileres als einen Hasenhang hinuntergefahren war, war ich irgendwie davon überzeugt, dass sie mit dem Black Diamond-Lauf zurechtkommt. „Na los, na los!“, Drängte ich sie. Schwarzer Diamant! Woo-hoo! “Und nachdem ich sie an die Spitze gelockt hatte, gab ich ihr einen ermutigenden Schubs.

Sie wurde auf eine Trage gelegt.

Entsetzt stellte ich kürzlich fest, dass ich dies auch in meiner Führungsrolle tue. (Und keine Sorge, meine Freundin war nicht ernsthaft verletzt und prallte zurück, nicht schlimmer für die Abnutzung, obwohl sie, zumindest bei mir, nie wieder Ski gefahren ist.) Während viele Führer kein Vertrauen in ihre Leute haben und sie niederschlagen, habe ich bin im gegenteil: ich glaube jeder kann alles machen wenn ich nur genug ermutigung gebe. Ich male die Vision und erzeuge Aufregung - was auch immer nötig ist, um sie zu meinem Vertrauen in sie zu inspirieren. Meine Absicht ist es, Menschen dabei zu helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. . . und wen interessiert es, wenn sie zustimmen?

Dieses Paradigma funktioniert manchmal. Aber manchmal locke ich Leute versehentlich in schreckliche Black Diamond-Erlebnisse. „Nein, das kannst du tatsächlich. Es ist einfach. Es ist nur eine Rede vor zweitausend Menschen. Du wirst es gut machen. “

Wenn ich Menschen in Jobs versetze, sie neuen Territorien oder Ländern zuweist, sie vor zweitausend Menschen auf die Bühne bringe und hochbezahlte Beratungsaufträge für sie vergib, ist der Einsatz hoch. Im schlimmsten Fall kann dieses Paradigma das Vertrauen, den Ruf und sogar die Karriere der Menschen zerstören, wenn wir nicht in einer Linie stehen.

Ich muss oft meinen Ansatz überdenken und mich an etwas erinnern, das wir bei FranklinCovey unterrichten: den See-Do-Get-Zyklus. Es ist die Wurzel wirklicher Verhaltensänderungen. Wenn Sie Ihre Denkweise herausfordern (im Übrigen harte Arbeit), können Sie Ihre Handlungen und Ihre Ergebnisse nachhaltig verändern.

Um diesen Zyklus am besten zu verstehen, beginnen wir mit unserem gewünschten Ergebnis, dem Teil des Zyklus „Erhalten“. Wir alle haben unterschiedliche Ziele, die wir erreichen möchten: verbesserte Gesundheit, sinnvolle Beziehungen, finanzielle Stabilität, Einfluss in unseren Gemeinden und Karrieren - sowie kurzfristige Ergebnisse, die wir von unserem Tag, Meeting oder Projekt erwarten.

Was diese Ergebnisse (Get) antreibt, sind unsere Verhaltensweisen, das "Do" in diesem Zyklus. So handeln wir. Wenn wir einen Bericht fristgerecht fertigstellen möchten, müssen wir uns den ganzen Tag über in einer bestimmten Weise verhalten: Erkundigen Sie sich bei der Finanzabteilung nach der Gewinn- und Verlustrechnung des letzten Quartals, widersetzen Sie sich Ablenkungen usw. Mitarbeiter, wir können sie zum Mittagessen einladen. Wenn wir unsere Präsentation nageln wollen, üben wir sie immer wieder. Du verstehst den Punkt.

Die meisten Menschen sehen, dass Verhalten und Ergebnisse miteinander verbunden sind: Was wir tun, treibt das an, was wir bekommen . Das ist keine Offenbarung.

Ich denke, die meisten Menschen wissen Folgendes nicht zu schätzen: Der erste entscheidende Schritt, „Sehen“. Dies bedeutet, dass unsere Ergebnisse über unser Verhalten hinaus von unserer Denkweise beeinflusst werden.

Wie wir Dinge sehen, wirkt sich auf unser Verhalten aus, was sich wiederum auf unsere Ergebnisse auswirkt.

Paradigma. Verhalten.

Ergebnis. Sehen. Tun. Bekommen.

Hören Sie sich hier den Auszug an!

Wenn Sie kurzfristige Ergebnisse erzielen möchten, ändern Sie Ihr Verhalten. Sie hören auf zu rauchen - bis zu einem anstrengenden Arbeitstag. Sie werden um 5 Uhr morgens durch pure Willenskraft aufwachen - einmal und dann den Rest der Woche durch ein Nickerchen. Sie werden aufhören zu fluchen - bis Sie im Verkehr abgeschnitten werden. Verhaltensänderungen führen nur zu einer vorübergehenden Behebung.

Wie Dr. Stephen R. Covey lehrte, müssen Sie Ihre Denkweise hinterfragen, wenn Sie Ihre Ergebnisse grundlegend ändern und eine langfristige nachhaltige Wirkung erzielen möchten.

Nachdem ich mein „Black Diamond“ -Paradigma identifiziert hatte, war ich damit nicht zufrieden. Manchmal funktioniert es, aber nicht oft genug - und meine Freundin, die ihre Skier aufgehängt hat, hat mich dazu gebracht, es zu überdenken. Ich habe mein Paradigma über die Vorbereitung der Menschen auf den Erfolg neu bewertet (siehe). Anstatt mich auf Umwerbung und Begeisterung zu verlassen, helfe ich meinen Teammitgliedern, ihre Fähigkeiten zu entwickeln. . . nachdem ich ihnen die Möglichkeit gegeben hatte, meine großen Pläne zu verwerfen (Do). Infolgedessen habe ich gelernt, Leute zu wachsen, die wirklich bereit und willens sind (Get), und glücklicherweise habe ich die Anzahl der Leute, die ich die Skipisten herunterdrücke, verringert.

Vom einzelnen Mitwirkenden zum Leiter

Im Tennis bedeutet das, was auf Gras und Lehm gewinnt, nicht immer Asphalt. Wenn Sie Wimbledon gewinnen, erwarten Sie nicht das erste Gespräch Ihres Trainers: „Glückwunsch, Sie haben auf Rasen gewonnen! Aber jetzt wird es eine ganz andere Herangehensweise geben, um auf Asphalt zu gewinnen. “Sie erwarten, mit Auszeichnungen überschüttet zu werden; Stattdessen bekommt man einen Ego-Einlauf. Die Welt des professionellen Tennis ist voller Experten, die es nicht geschafft haben, ihr überlegenes Spiel von einer Oberfläche auf eine andere zu übertragen.

Ebenso kann ich mir nicht vorstellen, dass die leistungsstärksten, in die Führung beförderten Personen erkennen, dass sie ihren Ansatz jetzt grundlegend ändern müssen. Aber viele der Paradigmen, die Sie befördert haben, werden Sie als Führungskraft nicht erfolgreich machen. Möglicherweise kennen Sie Gallups Bestseller No w , Discover Y our Strengths . In einem nachfolgenden Buch mit dem Titel "Entdecken Sie Ihre Vertriebsstärken" wurde das Rätsel um hochproduzierende Vertriebsmitarbeiter beleuchtet, die mit einer Beförderung zum Vertriebsleiter "belohnt" werden. Zu den Stärken, die sie als Einzelverkäufer perfektionierten, gehörten oft ein starkes Wettbewerbsgefühl, das Bedürfnis nach individueller Anerkennung und Ruhm und manchmal eine Nullsummen-Spielmentalität - ich gewinne; sie verlieren . Hervorragend geeignet, um im Verkaufs-Scoreboard zu gewinnen, nicht so gut, um Ihr Team zu fördern, zu coachen und zu führen (wie bei den Leuten, die gestern Ihre Altersgenossen gewesen sein könnten).

In den meisten Berufen besteht diese gefährliche Kluft: vom Lehrer zum Schulleiter, vom Kellner zum Restaurantleiter, vom Arzt zum Chefarzt. Oder wie es in dem Bestseller von Marshall Goldsmith heißt: Was Sie hierher gebracht hat , bringt Sie nicht dorthin . Grundsätzlich müssen Sie einige der Fähigkeiten und Denkweisen, die Sie als Einzelperson erfolgreich gemacht haben, loslassen, um eine Führungskraft zu werden.

In der besten Welt würde Ihr Manager sich an Sie setzen, über Ihre Stärken sprechen und erklären, warum Sie befördert wurden, und dann erklären, was Sie tun müssen, um in Zukunft anders vorzugehen. Wenn Sie dieses Feedback nicht erhalten, liegt Ihnen dieses Buch vor. Wir stellen Ihnen die einzelnen Übungen vor, die von den Leitern eines wichtigen Mentalitätswandels durchgeführt werden müssen, um Ergebnisse zu erzielen. Kreis, den man zu diesem Zeitpunkt eher beschreibt. (Weiß nicht? Fragen Sie Ihr Team - sie haben definitiv eine Meinung.)

Üben Sie 1 Mindset Shift

Ich habe einmal mit einer rekordverdächtigen Verkäuferin, Carolyn, zusammengearbeitet. Als eine Position als Verkaufsleiter eröffnet wurde, war es ein Kinderspiel, sie zu promoten. Alle gingen davon aus, dass sie nahtlos von einer vierteljährlichen Überschreitung ihrer Zahl zu einer Unterstützung ihres neuen Teams übergehen würde.

Das ist nicht passiert. Wenn ihre Vertriebsmitarbeiter während eines Kundengesprächs ins Stocken gerieten, kam Carolyn zu Hilfe und setzte ihre außergewöhnlichen Verkaufskompetenzen ein, um das Geschäft abzuschließen. Sie dachte, sie würde den Tag retten. Sie war, aber nur an diesem Tag. Ihr Team hat keine eigenen Verkaufskompetenzen entwickelt, weil Carolyn nicht zuließ, dass sie Fehler machten und sich von ihnen erholten. Dies ist ein häufiger Fehler bei neuen Managern: Verlassen Sie sich auf die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter - und tun Sie alles selbst, sobald es ein Problem gibt -, anstatt Ihrem Team zu helfen, das Problem zu lösen und zu lernen. Dabei verlieren Sie das Vertrauen Ihres neuen Teams. Carolyn war so sehr darauf bedacht, den Verkauf zu unterstützen, dass sie eine kritische Realität aus den Augen verlor: In ihrer neuen Rolle ging es nicht mehr darum, die Zahl zu treffen - es war, dass ihr Team die Nase vorn hatte Nummer.

Was wäre, wenn Carolyn den Tag während der Verkaufsbesprechungen nicht sparen würde? Ja, ihr Team würde Fehler machen. Einige Angebote können möglicherweise nicht abgeschlossen werden. Aber ihr Team würde aus diesen Fehlern lernen, insbesondere wenn sie Feedback und Coaching einsetze, und sie würden wahrscheinlich in Zukunft bessere Ergebnisse erzielen. Genauso wichtig würde sie zeigen, dass sie ihrem Team vertraute, anstatt sie wie Neulinge zu behandeln, die Hand in Hand halten mussten. Das Ergebnis wäre ein versierter, erfahrener und selbstbewusster Verkäufer, der gemeinsam seine Zahlen erfüllte (und nicht jedes Mal auf eine einzige Person angewiesen war, um den Tag zu retten).

Wenn Sie Führungskraft werden, muss sich Ihre Definition der Ergebnisse ändern. Sie müssen sie anders sehen. Als Sie ein einzelner Mitwirkender waren, waren Ihre Ergebnisse die Arbeit, die Sie getan haben. Aber jetzt sind Sie ein First-Level-Leader, also besitzen Sie die Ergebnisse aller in Ihrem Team. Ihre erste Aufgabe ist es nicht, Ergebnisse allein zu erzielen, sondern mit und durch andere. Sie sind immer noch für Ihre persönlichen Ergebnisse verantwortlich, aber sie treten in den Hintergrund, um sicherzustellen, dass Ihre direkten Berichte ihre erreichen, während die Mitarbeiter in Ihrem Team wachsen, lernen und sogar selbst zu Führungskräften werden. Mit anderen Worten: Ihre Mitarbeiter sind Ihre Ergebnisse.

Wenn Sie die gemeinsame Einstellung haben, selbständig Ergebnisse zu erzielen, ist es wichtig, ein für alle Mal zu akzeptieren, dass Ihre Arbeit nicht mehr nur Sie selbst betrifft. es geht um sie. Es ist Zeit, Ihre bisherigen Erfolge loszulassen. Sie haben sich den Vorsitz des Führers verdient, weil Sie hervorragende Leistungen erbracht haben. Nehmen Sie eine Siegesrunde. Lassen Sie jetzt alles los und konzentrieren Sie sich auf die bevorstehende Aufgabe.

Scott Jeffrey Miller

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Scott Miller tritt in sein 23. Jahr bei FranklinCovey Co. ein und ist Executive Vice President für Thought Leadership. In seinen früheren Funktionen als Executive Vice President of Business Development und Chief Marketing Officer hat Scott die globale Transformation der Marke FranklinCovey entsprechend der Transformation des Unternehmens selbst geleitet. Zuvor arbeitete Scott als General Manager von Client Facilitation Services mit Tausenden von Kunden und Kundenvermittlern in zahlreichen Märkten in über 30 Ländern zusammen. Er hat Hunderten von Zuhörern in allen Branchen präsentiert und liebt es, seine einzigartige Reise als ungefilterter Marktführer zu teilen, der in der heutigen, stark gefilterten Unternehmenskultur gedeiht.

Miller ist auch Gastgeber des von FranklinCovey gesponserten FranklinCovey On Leadership With Scott Miller, eines wöchentlichen Webcasts, Podcasts und Newsletters für Führungskräfte, der Interviews mit renommierten Business-Titanen, Autoren und Vordenkern enthält. Er moderiert auch die wöchentliche Radiosendung und den Podcast Great Life Great Career With Scott Miller auf iHeartRadios KNRS 105.9 und ist Kolumnist für Inc.

• Scott Jeffrey Miller https://www.success.com/author/scott-jeffrey-miller/ Wie effektive Führungskräfte eine inspirierende Vision schaffen

Todd Davis

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Todd Davis ist der Autor von Get Better: 15 Bewährte Methoden zum Aufbau effektiver Beziehungen bei der Arbeit . Er ist außerdem Mitautor von Talent Unleashed: 3 Leadership Conversations, um das unbegrenzte Potenzial von Menschen zu entfesseln . Davis verfügt über mehr als 30 Jahre Erfahrung in den Bereichen Personal, Talententwicklung, Personalbeschaffung, Vertrieb und Marketing. Er ist seit über 20 Jahren bei FranklinCovey und fungiert derzeit als Chief People Officer und Executive Vice President. Er ist in über 40 Niederlassungen in 160 Ländern für die weltweite Talentförderung von FranklinCovey verantwortlich. Davis hielt seit über 25 Jahren zahlreiche Grundsatzreden und Reden auf führenden Konferenzen für Wirtschaft, Industrie und Verbände. Zu seinen Themen gehören Führung, persönliche und zwischenmenschliche Effektivität, Mitarbeiterengagement, Talentmanagement, Change Management und Aufbau von Erfolgskulturen. Davis war außerdem Mitglied des Beirats von HR.com für das Institute of Human Resources und ist Mitglied der Association for Talent Development (ATD) und der Society for Human Resource Management (SHRM).

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