Das Geheimnis einer großartigen Führung

Brian Souza, der den größten Teil des letzten Jahrzehnts dem Studium hochwirksamer Führungskräfte hochproduktiver Organisationen gewidmet hatte, stieß auf eine tiefgreifende Entdeckung. Die grundlegende Unterscheidung, die die besten Führungskräfte vom Rest trennte, war nicht unbedingt ihr IQ, ihre strategische Vision, ihr operatives Können oder sogar ihr Charisma - obwohl dies offensichtlich wichtige Bestandteile sind. Der grundlegende Unterschied beruhte hauptsächlich auf einer Sache: Sie benahmen sich nicht wie Manager; sie benahmen sich wie Trainer.

Wie Trainer von Weltrang haben auch Führungskräfte von Weltrang nicht immer das beste Talent, aber sie scheinen immer das Beste aus dem Talent herauszuholen, das sie haben.

Dies liegt hauptsächlich an der Tatsache, dass hochkarätige Führungskräfte verstehen, dass die einzige Möglichkeit zur systematischen Verbesserung der individuellen Leistung darin besteht, konstruktives Coaching und Entwicklungsfeedback zu geben. Tatsächlich haben zahlreiche Studien bewiesen, dass ein direkter Zusammenhang zwischen der Quantität und der Qualität des Coachings und dem Grad der Leistungsverbesserung besteht.

Führende Persönlichkeiten von Weltrang sind sich darüber im Klaren, dass es bei weitem nicht ausreicht, sich auf vierteljährliche Leistungsbeurteilungen zu verlassen, um die Nadel zu bewegen. Wenn Sie sich darauf verlassen, dass jemand anderes einmal im Jahr vorbeikommt und sein Team schult, wird dies nicht gelingen.

Coaching und Entwicklung Ihrer Mitarbeiter ist kein Ereignis. Es ist ein fortlaufender Prozess, der untrennbar mit allem verbunden sein sollte, was Sie tun.

Souza, Autor der soeben veröffentlichten Ausgabe von The Weekly Coaching Conversation und Gründer von Productivity Drivers, einem Schulungsprogramm für Unternehmen, hat in den letzten vier Jahren diese Best Practices in ein einfach zu verstehendes, einfach anzuwendendes vierstufiges Framework umgewandelt .

Schritt 1: Ändern Sie Ihren Ansatz.

Wie Sie denken (Ihre Denkweise / Ihre Überzeugungen) steuert, wie Sie sich verhalten. Wenn Sie als Verkaufsleiter beispielsweise der Meinung sind, dass es Ihre Aufgabe ist, Ihre Nummer zu ermitteln, werden Sie wahrscheinlich in der letzten Stunde die besten Deals heraussuchen und sie abschließen. Wenn Sie dagegen glauben, dass es Ihre Aufgabe ist, Ihr Team zu coachen und weiterzuentwickeln, um den Mitgliedern zu helfen, beständige Leistungen zu erbringen, werden Sie sich eher wie ein „Coach“ verhalten.

Verstehe, dass Coaching nicht nur etwas ist, was du als Manager tun musst, sagt Souza. Ein Coach ist jemand, zu dem Sie als Führungskraft werden müssen. Wenn Sie mit dieser Identität verschmelzen und sich klar machen, dass Sie dies nicht nur tun, sondern auch, wer Sie sind, ändert sich Ihre Identität - Ihr Verhalten - automatisch.

Schritt 2: Erstellen Sie die Umgebung.

Wenn Ihnen klar ist, dass es Ihre eigentliche Aufgabe als „Coach“ ist, jeden Tag das volle Potenzial jeder einzelnen Person in Ihrem Team auszuschöpfen, müssen Sie ein Umfeld schaffen, das dem Coaching förderlich ist. Daher ist es wichtig, „das Unkraut zu entfernen, bevor Sie die Samen pflanzen“. Mit anderen Worten, Sie müssen Ihre Beziehung zu jedem Teammitglied zurücksetzen, indem Sie als erster Ihre Karten auf den Tisch legen und fragen: „Wie geht es mir? tun? Was kann ich besser machen? "

Als Trainer setzen Sie Maßstäbe für Ihre Mannschaft. Und Ihr persönliches Beispiel ist das mächtigste Führungsinstrument, das Sie haben.

Schritt 3: Transformieren Sie die Konversation.

Und schließlich müssen Sie, sobald Sie eine Umgebung geschaffen haben, die förderlich ist, den Grundstein für ein wöchentliches Coaching-Gespräch legen. Hier sind ein paar Schlüssel, die Sie beachten sollten:

• Feiern Sie nicht nur die Touchdowns, sondern auch die ersten Downs.

• Langfristiger Erfolg erfordert kurzfristige Fokussierung. Am schnellsten können Sie die Leistung verbessern, indem Sie Ihrem Team dabei helfen, wöchentlich prozessorientierte Ziele festzulegen und dann kleine, schrittweise Verbesserungen positiv zu verstärken.

Schritt 4: Umfassen Sie Fehler als trainierbare Momente.

Der Aufbau eines hochproduktiven Teams kann nur dadurch erreicht werden, dass scheinbar kleine Dinge identifiziert und perfektioniert werden, die im Laufe der Zeit konsequent erledigt werden. Wir lernen jedoch weit mehr aus unseren Fehlern als aus unseren Erfolgen. Wenn Sie also die Leistung Ihres Teams bewerten und eine positive Verstärkung geben, ist es auch wichtig, Fehler zu notieren. Beachten Sie jedoch, dass es hier nicht darum geht, zu kritisieren. es ist zu trainieren.